פרסומים ופסקי דין

העירייה שפיקחה על עובד, קבעה את השיבוצים וסדרי העבודה שלו היא שתחשב כמעסיקה הישירה של העובד

התובעת הועסקה כמלווה לילד חולה במוסד חינוכי בעיר אלעד משך כשנה וחצי. העסקת התובעת התבצעה באמצעות חברות שונות שסיפקו שירותים לעירייה: תחילה באמצעות חברת כוח אדם- חברת רם, בהמשך באמצעות עמותת משיבים. עמותת משיבים הודיעה לתובעת על פיטוריה מהעבודה בשל סיום ההתקשרות עם העירייה במועד בו התובעת הייתה בהריון. עמותת עזר מציון, היא שנבחרה להחליף את עמותת משיבים במכרז. ב"תפר" בין החלפת העמותות הועסקה התובעת ימים ספורים באמצעות חברת רם ויצאה לשמירת הריון למשך 3 חודשים. עם סיום התקופה לא הושבה לעבודה.

תובעת מבקשת לקבל תשלום זכויות מכח חוק עבודת נשים ופיצוי בגין הפליה מחמת הריון. הדיון עסק בשאלת זהות המעסיק במועד סיום יחסי העבודה, וכפועל יוצא שאלת חבותו בסעדים הנתבעים בגין פיטורי התובעת במהלך הריונה; האם התובעת הופלתה מחמת הריונה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ברובה ופסק כי:

ביה"ד עמד על הפסיקה הנוגעת לקביעת זהות מעסיק במערכת יחסים משולשת ועל מבחני העזר לצורך קביעת זהותו. במקרה זה, התובעת החלה את עבודתה באמצעות חברת רם. ממועד תחילת העסקתה, ועד לפיטוריה, שולם שכרה באמצעות גורמים שונים, מבלי שחל שינוי במאפייני עבודתה. לאחר פיטוריה מעמותת משיבים, שוב הועסקה התובעת באמצעות חברת רם, עד לצאתה לשמירת הריון, לאחריה לא חזרה לעבודה. מהראיות עולה כי העירייה הייתה המעסיקה האמתית, למצער, בתקופה שבה יצאה התובעת לשמירת הריון. העירייה העבירה את עובדי עמותת משיבים לחברת רם, אשר שימשה כצינור להעברת כספים בלבד. העירייה היא שפיקחה על התובעת, היא שקבעה את השיבוצים וסדרי העבודה, והיא ששמרה על קשר ישיר עם התובעת, ללא קשר לחברה המעסיקה.

אף כי עמותת משיבים סיימה את העסקת התובעת במהלך הריונה, כחלק מסיום היחסיים החוזיים בינה לבין העירייה, הרי שבפועל, המשיכה התובעת לעבוד באמצעות חברת רם, באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד. לפיכך, על אף העובדה שההזדמנות הראשונה לשלב את התובעת בעבודה הייתה עם חזרתה משמירת הריון, בתקופה בה עזר מציון זכתה במכרז, על העירייה כמזמין העבודה, חלה האחריות לוודא כי התובעת לא תעמוד מול שוקת שבורה.

אין לקבל מצב לפיו התובעת תיוותר ללא מעסיק, נוכח שינוי בזהות המעסיקים, בפרט בתקופה בה עליה לדאוג לבריאותה ולבריאות עוברה ולא לשינויים במקום העבודה, עליהם אין לה כל שליטה. אין זה משנה כי מדובר היה בתקופה של כחודשיים בלבד, מאחר ולגבי התובעת הייתה זו תקופה מכרעת אשר למקור פרנסתה. בנוסף, העירייה נהגה לפטר את הסייעות בתום שנת הלימודים לצורך קבלת דמי אבטלה בקיץ, כאשר ברור היה כי העסקתן תתחדש עם תחילת שנת הלימודים, כאשר בצד העסקה זו לא נצברו זכויות הקשורות בוותק, תוך קיפוח זכויות הסייעות. מכל הטעמים האמורים, יש להטיל את האחריות בגין הפסקת עבודתה של התובעת במהלך הריונה על העירייה. לפיכך, דין התביעה כנגד עמותת משיבים להידחות.

משנקבע כי עם יציאתה לשמירת הריון, העירייה הייתה מעסיקתה של התובעת, הרי שהיה עליה לדאוג לשיבוצה בחברה הזוכה או לפנות לקבלת היתר מהממונה לפיטורים. משלא נעשה כן, זכאית התובעת לסעדים הבאים: פיצוי בגין אבדן הכנסה בתקופה המוגנת והודעה מוקדמת; פיצויי פיטורים; דמי הבראה; פדיון חופשה; פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה; פיצוי ללא הוכח נזק שהועמד, נוכח כלל נסיבות העניין, על סך של 7,000 ?.

התובעת לא הוכיחה כי הופלתה מחמת הריונה באי קבלתה לעבודה על ידי עמותת עזר מציון. בהעדר אישור רפואי לכשירות לעבודה, לא הוכיחה התובעת את כשרותה לתפקיד וההחלטה שלא לקבלה אינה מהווה אפליה מחמת הריון.

סע (ת"א) 14394-10-10 רחל רמונה שאול נ' עיריית אלעד

חזרה