חדשות

ראיון בכלכליסט עם עו''ד עמיחי ויינברגר, עו''ד ינור ברטנטל ועו''ד הדס פריזמנט: בעלי מוגבלות והמגזר הפרטי

לכתבה בשיתוף משרדנו בעיתון כלכליסט העוסקת בצו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות לחצו כאןהצו, נכנס לתוקפו ומחייב גם מעסיקים פרטיים להעסיק בעלי מוגבלות. עוה"ד ממשרד ויינברגר ברטנטל ושות' מסבירים כיצד על המעסיקים להיערך לכך ואיך מיישמים את לשון הצו בפועל. 

ב-21.9.2014 פורסם צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות, המחייב את כלל המעסיקים במשק לדאוג לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות. בעוד שבעבר, החובה להעסיק כמות מסוימת של אנשים עם מוגבלויות חלה על מספר מועט של מעסיקים, בעיקר בשירות הציבורי, הצו מחיל חובה זו כמעט על כל מקום עבודה המעסיק 100 עובדים ומעלה. יותר מכך, הצו מחייב כל מעסיק לדאוג לכך ש-2% מעובדיו יהיו אנשים עם מוגבלויות. 

הצו חל כאמור על מרבית המעסיקים במשק, ואולם, לעניין מעסיקים בענף הבניין, קובע הצו כי במניין העובדים לא יימנו עובדים המועסקים במקצועות מסויימים כמו: תפסנות, רצפות, בנאות, טיח וברזל.

באילו קריטריונים על המעסיק לעמוד?

צו ההרחבה קובע כי בתום השנה הראשונה לכניסתו לתוקף, מעסיק ש-2% מעובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות, ייחשב כמי שקיים את חובת הייצוג ההולם. בתום שנתיים יעלה הרף ל-3%. בקרב מעסיק בענף עבודה עונתי כמו תיירות או חקלאות, מניין העובדים ייבחן ב-1 לינואר לפי ממוצע 12 חודשים אחרונים.

איך זה עובד בפרקטיקה?

הצו אינו מתייחס לאופן הקליטה בפועל, אך נראה שניתן להעניק העדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלויות, ככל שיגישו את מועמדותם. לאור זאת, בעת פרסום מודעה על משרה, מומלץ לכלול בה בקשה, כי מועמד הסובל ממוגבלות מסוימת יציין זאת, תוך הבהרה כי הדבר רלוונטי על מנת לקדם את חובת הייצוג ההולם לבעלי מוגבלויות. כמובן שחשוב לשמור על פרטיותם של האנשים.

 ואם המעסיק פשוט לא מצליח לגייס אנשים עם מוגבלות?

מצב כזה יכול לקרות, בעיקר בקרב מעסיקים שתנאי העבודה אצלם לא תמיד מתאימים לאנשים עם מוגבלויות מסוימות, למשל: מקומות עבודה שהגישה אליהם בעייתית (למשל, בשל היעדר חניה או היעדר תחבורה ציבורית הולמת), מקומות שדורשים עמידה ממושכת ( מלצרות, אבטחה וכו'), מקומות העובדים בתנאי לחץ קשים, וכדומה.

במקרה כזה, נראה על פניו שהמעסיק לא יעמוד בהוראות הצו, אולם למרות זאת, ייתכן שלנוכח מאמציו, הוא יוכר ככזה שעמד במחויבותו.

באילו פעולות נוספות על הארגון לנקוט כדי לעמוד בדרישות?

הצו מחייב את המעסיקים למנות אדם שישמש אחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלות ושילובם המיטבי והראוי במקום העבודה. הצו איננו קובע היקף משרה מינימאלי לתפקיד, כך שניתן למנות עובד קיים בארגון, כגון מנהל משאבי האנוש.

מי נחשב לבעל מוגבלות?

לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות נכנס להגדרה כל אדם בעל לקות פיסית, נפשית או שכלית, המגבילה את תפקודו באופן מהותי באחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

ומה לגבי מפעל מוגן?

תחילה חשוב להבין, שמפעלים מוגנים הם מפעלים שמספקים מסגרת תעסוקתית תומכת לבעלי מוגבלויות. בדרך כלל, מדובר בעבודה תעשייתית בליווי תמיכה של עובדות סוציאליות. מאחר שמפעל מוגן אינו נחשב למקום עבודה שחוקי העבודה חלים עליו, פעמים רבות העובדים אינם מקבלים שכר מינימום וזכויות סוציאליות, ולפעמים שכר העובדים מסתכם בכמה מאות שקלים בחודש. 

צו ההרחבה מנסה למנוע מצב שבו מעסיקים יעסיקו עובדים באמצעות מפעלים מוגנים, וכך יהיו פטורים מתשלום שכר מינימום וזכויות סוציאליות. מטרת הצו היא לשלב את בעלי המוגבלויות בעבודות "רגילות" שגם יהפכו אותם לעצמאיים כלכלית.

לכן, צו ההרחבה מאפשר למעסיק להעסיק עובדים באמצעות מפעל מוגן, אך זאת בתנאים הבאים: העובדים יעבדו בחצרי המעסיק בפועל; ישולם להם שכר מינימום מותאם וזכויות סוציאליות; ההעסקה באמצעות המפעל המוגן לא תעלה על שישה חודשים. 

יוזמה ברוכה, אך הצו אינו מספק תשובות  

אין ספק שמדובר ביוזמה ברוכה וראויה, שתסייע להפוך אנשים עם מוגבלות לחלק מכוח העבודה במשק הישראלי תוך שילובם בחברה הישראלית והגברת עצמאותם. קליטת עובדים בעלי מוגבלויות תוביל לבטח לגיוון במקום העבודה ותשפר את יחסי העבודה בין המעסיק לעובדים.

מנגד, צו ההרחבה איננו מתייחס לנושאים רבים שעשויים להתעורר בהמשך, בהם: הצורך בביצוע שינויים פיזיים והתאמות ארגוניות במקום העבודה, דבר הכרוך בעלויות כספיות למעסיק, אופן ההכוונה וההדרכה לעובדים בעלי מוגבלויות, התאמת שעות העבודה, התנאים הפיזיים ואמצעי התקשורת לעובדים בעלי מוגבלויות, ועוד. הצו גם איננו מתייחס לאופן פיטוריהם של עובדים עם מוגבלות שנמצאו לא מתאימים או לאי-קבלתם לעבודה, ועלול לגרום לריבוי תביעות כנגד מעסיקים בטענת אפליה.       

עם זאת, יש להתחשב בכך שמדובר בצו חדש, שהתפרסם רק לאחרונה, כך שעדיין אין כללים מנחים או פסיקה של בתי הדין לעבודה בעניינו ולכן הפרשנות שלו עוד עמומה. סביר להניח שעם הזמן, וככל שיצופו בעיות, שאלות או מחלוקות פרשניות, יתווה בית הדין לעבודה הלכות מנחות ביחס לאופן יישומו.

 

** המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

חזרה