חדשות

המשרד המוביל בתחום החברות, שוק ההון בישראל ובעולם, מיזוגים ורכישות, ליטיגציה, נדל''ן ותכנון ובנייה, היי-טק וקניין רוחני, משפט ציבורי ודיני עבודה.

חובת השימוע לעובד לפני פיטורים, התרחבה בעשור האחרון מהמגזר הציבורי למגזר הפרטי. מעסיק, בכל סקטור, מחויב להעניק לעובד את "זכות הטיעון", בטרם תתקבל ההחלטה לפטרו. עריכת שימוע לא תקין לעובד, עשויה להוות עילה לתביעת המעסיק בבית הדין לעבודה ולתשלום פיצויים בגין פיטורין שלא כדין. מה חשוב שייכלל בשימוע? כיצד ומתי עליו להתנהל? כללי הזהב בעריכת שימוע, בכתבה הבאה

בשנים האחרונות הפך הליך השימוע להיות אימת המעסיק (והמועסק, כמובן). מהליך שנקלט מהמשפט המנהלי ואשר היה נפוץ בעיקר במקומות עבודה ציבוריים או מאורגנים, הפך השימוע לחובה החלה על כל מעסיק ומעסיק.

בעשור האחרון הרחיבו בתי הדין לעבודה את חובת השימוע גם למקומות עבודה פרטיים, עד שכיום, כל מעביד מחויב לערוך שימוע לעובד בטרם קבלת החלטה על פיטורי עובדים, זאת כחלק מ"זכות הטיעון" של העובד. לאי עריכת השימוע כדין משמעויות כבדות שונות, ומכאן גם שחובה על כל מעסיק להכיר את כללי הזהב בעריכת השימוע.

משרד עורכי הדין ויינברגר ברטנטל ושות', מתמחה בתחומי המשפט המסחרי, חברות, היי-טק ליטיגציה אזרחית ומסחרית, רשויות מקומיות, נדל"ן, תכנון ובניה, תובענות ייצוגיות, משפט מנהלי, ובעל מומחיות מיוחדת בדיני עבודה, מסביר למנהלים כיצד לערוך שימוע נכון.

אז על מה חשוב להקפיד כשעושים שימוע?

"ראשית, חשוב מאוד להקפיד לערוך את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה", אומר עו"ד עמיחי ויינברגר. " לכן, חשוב מאוד להקפיד על כך שכל התהליך יתנהל בצורה נכונה והוגנת. משמעות הדברים הינה, שיש לקיים את השימוע עוד בטרם נפלה ההחלטה על פיטורי העובד. חשוב מאוד להכין לעובד הזמנה מראש ובכתב, לשימוע, ולתת לו שהות של כמה ימים כדי להתכונן. יש לציין, כי בהתאם להלכות בתי הדין לעבודה, נקבע כי התראה לעובד בת שעות ספורות, טרם השימוע, מנוגדת לחובת תום הלב.

"כמו כן, בתוכן ההזמנה יש לפרט את הטענות שהועלו כלפי העובד במלואן, להבהיר שמדובר בשימוע ולא בשיחה או בירור, וכן לציין במפורש שבשימוע תישקל אפשרות סיום העסקתו של העובד. יש להקפיד על העלאת מלוא הטענות העומדות נגד העובד, משום שבשימוע עצמו, המעביד רשאי לדון אך ורק בטענות שהועלו בהזמנה לשימוע , ולא בטענות, חשדות או ממצאים שלא הובאו בפני העובד מראש.

"בנוסף, יש לאפשר לעובד להיות מיוצג על ידי מי מטעמו במידה והוא חפץ בכך, לדוגמה על ידי עורך דין, או על ידי נציג האיגוד המקצועי אליו הוא משתייך, וכן להעביר לו מסמכים אותם הוא מבקש לצורך ההיערכות לשימוע, ככל והם רלוונטיים לעניין. בשימוע עצמו, יש לרשום פרוטוקול של הדברים שנאמרו, וכדאי גם להחתים את העובד על הפרוטוקול עם סיומו. את השימוע חשוב מאוד לערוך בחדר שקט ובפרטיות".

על פי עו"ד הדס פריזמנט, שימוע נועד לאפשר לעובד להתייחס לטענות העולות כלפיו, ולנסות לשנות את כוונת המעביד לפטרו. המעביד מחוייב לתת לעובד הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את עמדתו.

מי צריך להיות נוכח בשימוע?

"השימוע צריך להתקיים בפני גורם בחברה שמכיר את העובד ועבודתו ויכול להתייחס לאופן תפקודו מבחינה מקצועית, אך צריך להשתתף בשימוע גם גורם המוסמך להחליט על פיטוריו", מסביר ויינברגר. "במקומות עבודה מאורגנים, בדרך כלל יוזמן גם נציג ועד העובדים להשתתף בשימוע, ויש לבחון את הוראות ההסכם הקיבוצי בעניין זה. בנוסף, ברשויות המקומיות ובשירות המדינה ישנן לעיתים ועדות פיטורים, שהרכבן קבוע מראש. חשוב מאוד להודיע לעובד בפני מי ייערך השימוע, והיכן הוא ייערך".

סיימתי את השימוע והחלטתי לפטר את העובד. האם כדאי להודיע לו על כך מיד?

"בסיום השימוע, גם אם המעביד כבר גמר בדעתו לפטר את העובד, מומלץ מאוד שלא לומר לפעול לאלתר אלא להמתין זמן מה, ולתת לדברים שנאמרו על ידו לשקוע", אומרת פריזמנט. "בכל מקרה יש לשלוח לעובד החלטה מנומקת. זאת, על מנת שלא ליצור מצג לפיו השימוע נעשה רק מן הפה ולחוץ, כדי לצאת ידי חובה. חשוב להתייחס בהודעה לטענות שהעלה העובד, ואם החליט המעביד לדחותן, יש לנמק מדוע".

במקרה שבו המעביד מעוניין לפטר את העובד בשל צמצומים, האם גם אז חייב המעביד לערוך שימוע?

"זכותו של המעביד, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, לערוך צמצומים והליכי רה-ארגון בחברה. יחד עם זאת, במקרה דומה (ע"ע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר) פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי גם כשנערכים צמצומים בחברה, חלה על המעביד לערוך שימוע לעובד, לבחון את המקרה אישי של כל עובד, לשקול את טענותיו של העובד ולנמק מדוע דווקא עובד זה מפוטר. כמו כן, במידה והדבר אפשרי, מומלץ לנסות לבחון את כישוריו של העובד ולשקול לנייד אותו לתפקיד אחר".

אם גיליתי שעובד מעל באמוני, האם אני יכול לפטר אותו בלי שימוע?

"בדיוק להפך", אומר ויינברגר. "דווקא במקרה כזה, שבו החשדות נגד העובד חמורים ביותר, יש להקפיד ולשמוע את העובד. פיטורים בשל גניבת כספים או מעילה באמון עלולה לפגוע בשמו הטוב של העובד ולכן דווקא במקרה כזה, חשוב לברר את כל הטענות העולות נגד העובד באופן יסודי ולאפשר לו להפריך את החשדות נגדו. לעיתים אף מגלים כי ישנה מניעה להביא לפיטורים, למשל כאשר מדובר בעובדת בהריון, שהרי דבר זה מצריך אישור הממונה על יחסי עבודה"

האם עובד יכול להחליט שהוא לא מעוניין בשימוע?

עו"ד ינור ברטנטל משיב: "פעמים רבות, עובדים מקבלים הזמנה לשימוע, ועצם קריאת כל הטענות המועלות כנגדם גורמת להם לוותר מראש על זכותם לשימוע. המקרים הנפוצים ביותר הם בדרך כלל עובדים שמודעים לחוסר שביעות רצונו של המעביד מעבודתם, עובדים שנעשו להם שיחות קודמות בנושא, וכדומה. יחד עם זאת, במקרה שבו העובד מודיע שהוא איננו מעוניין בשימוע, מומלץ ביותר עם סיום העסקתו, להבהיר לעובד את קיום הזכות ואת משמעות הויתור, וכן להחתים את העובד על כתב ויתור מפורט בו הוא מצהיר שהוא מוותר על זכותו לשימוע, וזאת על מנת למנוע מצב בו העובד יגיש תביעת פיצויים בבית הדין לעבודה"

מה עושים אם העובד מוציא אישור מחלה למועד שנקבע לקיום השימוע?

לדברי עו"ד פריזמנט: "אם העובד מבקש לדחות את השימוע בשל בקשה לקבל מסמכים נוספים או נסיבות מוצדקות כאלו ואחרות, המעביד מחויב להיענות לבקשה, על מנת שזכות השימוע לא תישלל מהעובד. חשוב לציין, שחל איסור על עריכת שימוע בתקופת מחלה. נתקלנו לא אחת בעובדים שזומנו לשימוע אך נמנעו מלהגיע, והמציאו למעביד אישורי מחלה פעם אחר פעם, ובכך דחו את הליך השימוע שוב ושוב. יחד עם זאת, במקרים מסויימים, ייתכן ובית הדין לעבודה יפסוק כי העובד ויתר בהתנהגותו של זכות השימוע אך יש לבחון כל מקרה לגופו באופן פרטני. ישנם פסקי דין בהם קבע בית הדין לעבודה, שעובדים כאלו, אשר ניתנו להם הזדמנויות רבות להשמיע את עמדתם והם בחרו שלא להתייצב, ויתרו על זכותם לשימוע בהתנהגותם זו, והמעביד היה זכאי לפטרם (ס"ע 39925-02-10 הדאי סובח נ' מ.מ. ג'וליס)".

האם עריכת שימוע מאפשרת למעביד לפטר את העובד מכל סיבה שהיא?

עו"ד ויינברגר: "מצד אחד, עריכת שימוע לא מחייבת את המעביד להמשיך להעסיק את העובד. יחד עם זאת, גם אין בעריכת שימוע בכדי להצדיק פיטורים מכל סיבה שהיא. לדוגמא, אם מעביד מנסה לפטר עובד מסיבות בלתי ראויות כגון דת, הריון, וכדו', עריכת שימוע לא תכשיר את המהלך והעובד יוכל לתבוע את המעביד בשל אפליה ופיטורים שלא כדין. בנוסף, המעביד יהיה חשוף לתביעות גם במקרים שבהם נערך שימוע אך הוא לא נערך בצורה תקינה, בהתאם לכללים המפורטים לעיל, למשל כשהמעביד ערך שימוע רק כדי לצאת ידי חובה, ולא האזין לטענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה"

מה המשמעות של אי עריכת שימוע או עריכת שימוע בצורה לא תקינה?

"עובד שלא קיבל את זכותו לשימוע, או עובד שנערך לו שימוע לא תקין, יוכל להגיש תביעה כנגד המעסיק בבית הדין לעבודה לסעד של אכיפת יחסי עבודה או לפיצויים בגין פיטורין שלא כדין", מבהירה פריזמנט. "במקרה כזה, יבחן בית הדין את העובדות, וככל וייפסק שזכותו של העובד לשימוע הוגן אכן נשללה, עלול בית הדין לעבודה לחייב את המעביד בתשלום פיצויים כספיים לעובד".

 

חזרה